近日，一篇名為《網(wǎng)易裁員,讓保安把身患絕癥的我趕出公司》的文章引爆網(wǎng)絡(luò)被大眾廣泛關(guān)注，而當(dāng)網(wǎng)易與該前員工達(dá)成和解之后，相關(guān)話題依然持續(xù)發(fā)酵，更多發(fā)生在企業(yè)與員工之間的勞動糾紛接連被暴露出來。

　　2007年9月，畢業(yè)兩年的鄭會蘭加入華為。先后在華為任職過IT項目開發(fā)、配置管理、預(yù)核算分析、項目財經(jīng)、IT解決方案等崗位，與華為共同走過漫長的12年。但她沒有想到，當(dāng)今年6月提交續(xù)簽申請和無固定期限合同且發(fā)現(xiàn)懷孕時，公司卻不同意其續(xù)簽，并以退休流程為名義誤導(dǎo)其主動提交離職申請，等待她是一場被辭退的待遇。

　　鄭會蘭在自述中指出：1、公司退休流程需要的支撐材料是自述材料而非離職確認(rèn)書;2、公司退休流程規(guī)定，退休電子流審批通過后一個月內(nèi)完成離職電子流審批即可，而HR催促其同時提交;3、退休流程要求員工在考勤截止前7個工作日內(nèi)完成購股交款，但實際上，從其提交離職到考勤截止只有5個工作日。

　　鄭會蘭和代理律師以避免影響調(diào)解談判為由拒絕了《深網(wǎng)》采訪?！渡罹W(wǎng)》獲悉，鄭會蘭已于今年10月30日提起仲裁申請，11月20日開庭審理。其本人于11月30日更新了仲裁及調(diào)解進(jìn)展：

　　1、仲裁當(dāng)天華為方申請不公開庭審，仲裁員沒有同意不公開庭審，各界人士可以旁聽庭審，但是不能錄音錄像;

　　2、沒有當(dāng)庭宣判結(jié)果，但雙方均同意調(diào)解;

　　3、直至2019年11月30日，庭審過去7個工作日，調(diào)解工作沒有實質(zhì)進(jìn)展;

　　4、補(bǔ)充：我由于個人身體原因未能參加庭審。

　　事件還未結(jié)束，昨日華為又卷入另一起勞資糾紛爭議，《極晝工作室》報道稱，華為員工李洪元有13年工齡，離職時與企業(yè)協(xié)商解雇賠償金33萬余元，企業(yè)在轉(zhuǎn)賬30萬余元后控告李洪元敲詐勒索。最終在羈押251天之后，深圳龍崗檢察院以證據(jù)不足為由決定不起訴，并對李洪元進(jìn)行國家賠償。

　　值得注意的是，過去數(shù)年，科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速發(fā)展吸引著萬千年輕人奮斗、安身立命，然而，激烈的競爭環(huán)境、不斷變化的行業(yè)現(xiàn)狀讓企業(yè)生存狀況跌宕起伏，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和變革不斷，直接或間接對員工帶來巨大影響。

　　尤其是在行業(yè)動蕩的2019年，當(dāng)公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)調(diào)整不得不縮減規(guī)模時，裁員成為“常態(tài)”，被波及的員工面臨著前途未卜的狀況，甚至掉進(jìn)“裁員陷阱”。

　　《深網(wǎng)》結(jié)合近期集中曝光的幾起科技公司勞工糾紛事件，總結(jié)了一些勞動者值得注意的共性問題和需要規(guī)避的風(fēng)險：

　　關(guān)于女職工“三期保護(hù)”

　　“三期”員工是裁員中比較復(fù)雜的問題?！杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期的……”。

　　這是為了維護(hù)女職工的合法權(quán)益，對女職工特殊時期勞動保護(hù)所作出的普遍性規(guī)定。但如果女職工在“三期”內(nèi)有嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可以解除勞動合同。

　　關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。其中就包括勞動者在用人單位持續(xù)工作滿十年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

　　據(jù)報道，華為內(nèi)部有一項“奮斗者協(xié)議”，即工作滿8年的員工被要求離職一次，會給個人N+1的補(bǔ)償，然后再重新入職，并更換工號。

　　對此，有律師對《深網(wǎng)》表示，勞動合同法規(guī)定的是，連續(xù)兩次勞動合同，或在公司工作年限滿十年，應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限勞動合同，因此對于這個奮斗者協(xié)議，勞動者有權(quán)利要求將后來簽訂的有固定期限勞動合同關(guān)系視為無固定期限勞動合同。

　　關(guān)于員工撤回離職申請

　　員工在發(fā)出辭職申請后，能否撤回呢?

　　上述律師對《深網(wǎng)》解釋，如果員工提出離職，在沒有辦完離職手續(xù)或達(dá)成離職協(xié)議之前，是可以撤回的。

　　但撤回的效力，可能分為多種情況：

　　1. 公司可以不同意撤回，這樣公司有權(quán)利基于員工單方面辭職申請終止勞動關(guān)系;

　　2. 公司同意撤回，勞動關(guān)系繼續(xù);

　　3. 公司沒說同意不同意，但繼續(xù)給員工發(fā)工資上社保的，應(yīng)當(dāng)視為同意撤回。

　　關(guān)于績效評定“背鍋走人”和留存證據(jù)

　　互聯(lián)網(wǎng)公司一般都會有一定比例的末位淘汰制度，重要參考指標(biāo)是績效評定，同時也會影響到年終獎發(fā)放。

　　當(dāng)員工收到并不符合事實的績效評定時，可以發(fā)起申訴流程，并盡量留存和公司內(nèi)部人員溝通的記錄(包括錄音、文字和考勤記錄、內(nèi)網(wǎng)信息等)，避免因績效“背鍋”被裁員。

　　據(jù)《燃財經(jīng)》報道中HR的自述提到，某個業(yè)績指標(biāo)或考勤，平時可以模棱兩可、無關(guān)緊要，一旦要確定裁員，某些指標(biāo)就會變得重要，HR可以在績效上做文章。

　　關(guān)于留存證據(jù)，最近《極晝工作室》曝光的一則案例是，華為員工李洪元有13年工齡，離職時與企業(yè)協(xié)商解雇賠償金33萬余元，企業(yè)在轉(zhuǎn)賬30萬余元后控告李洪元敲詐勒索。最終在羈押251天之后，深圳龍崗檢察院以證據(jù)不足為由決定不起訴，并對李洪元進(jìn)行國家賠償。

　　《極晝工作室》報道稱，李洪元的代理律師、廣東意本律師事務(wù)所律師謝連喜謝認(rèn)為，李洪元的行為尚不構(gòu)成敲詐勒索罪。按照法律規(guī)定，敲詐勒索罪的界定包括兩個要件，行為人要以非法占有為目的，并且要使用威脅或者要挾的手段，逼迫他人交付財物。據(jù)李洪元講述，不起訴的直接證據(jù)是一段兩個多小時的錄音。他與華為人力資源部門協(xié)商離職賠償，其中未談及任何以“舉報業(yè)務(wù)造假”來要挾獲取賠償。

　　關(guān)于裁員補(bǔ)償

　　關(guān)于裁員補(bǔ)償，我們經(jīng)常聽到的是“N+1”。

　　根據(jù)《勞動合同法》，其中N是指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付方法，即用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，選本地區(qū)工作年限、每年支付一個月工資(計算方式是最后12個月的平均工資)，滿六個月不滿一年按一年支付;不滿六個月的，按半年支付。

　　+1則是指，用人單位沒有提前30天書面通知時，額外支付一個月工資代替通知義務(wù)，為接觸勞動關(guān)系時上個月的應(yīng)發(fā)工資。

　　另外，當(dāng)用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或沒有履行合法程序，應(yīng)支付賠償金2N。

　　比如，滴滴曾在今年2月宣布按照全員15%的比例進(jìn)行裁員，規(guī)模達(dá)2000人，并給出了N+1補(bǔ)償方案，這是符合法律規(guī)定的。還有一些公司以不同方式逼迫員工主動離職，通過躲避賠償來降低裁員成本。

　　有HR人士提到，在其經(jīng)歷過的裁員中，有員工能力問題，也有公司業(yè)務(wù)問題導(dǎo)致融資不到位的情況。但員工能力問題的比較少，占比10%。在其經(jīng)歷過的所有裁員中，70%能拿到N+1的補(bǔ)償，沒有按照法律規(guī)定走裁員流程的比例有30%。

　　關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員中對特殊人群的保護(hù)

　　對于經(jīng)濟(jì)性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護(hù)，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以下人員是不得裁減的：

　　1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　關(guān)于員工患病后的醫(yī)療期

　　我們再結(jié)合具體案例談一下上述條文中關(guān)于員工患病后醫(yī)療期的部分。

　　吳聲威律師在關(guān)于網(wǎng)易前員工事件的解讀中指出，生病區(qū)分工作原因?qū)е碌募膊『头枪ぷ髟驅(qū)е录膊?，如果是因工致殘和職業(yè)病，公司是肯定不得開除員工的;如果是因工患病未殘和非工作原因?qū)е录膊?，公司開除員工是有條件的。

　　員工生病期間，公司在醫(yī)療期內(nèi)通常是不得開除員工的。超過醫(yī)療期后，員工不能勝任工作且無法從事另行安排的工作的情況下，公司依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，可以提前一個月通知勞動者解除勞動合同，支付N的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這或許就是該員工在文章中提到的，網(wǎng)易公司回復(fù)的N+1的由來。

　　至于醫(yī)療期的限定，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，總工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以上，醫(yī)療期為六個月。也就是說，網(wǎng)易前員工應(yīng)當(dāng)有六個月的醫(yī)療期，在這六個月的合理治療期間內(nèi)，公司是不得開除員工的。

　　另一個相關(guān)案例是《IT時報》發(fā)表的《27歲的我，在病房里被名創(chuàng)優(yōu)品辭退》一文中提到，一位專攻勞動爭議的律師認(rèn)為，根據(jù)《關(guān)于貫徹通知》，職工所患疾病病情嚴(yán)重，隨時可能出現(xiàn)生命危險，應(yīng)屬特殊疾病，其不受實際工作年限的限制，因此職工應(yīng)當(dāng)享受的醫(yī)療期系24個月而非3個月，名創(chuàng)優(yōu)品解除勞動合同關(guān)系的行為是違法行為。其次，即使在名創(chuàng)優(yōu)品所說的醫(yī)療期系3個月已屆滿的情況下，名創(chuàng)優(yōu)品也存在程序不合法，其無法證明職工屬于不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形，亦屬于違法解除。

　　當(dāng)然，我們都不希望遇到此類糾紛，但當(dāng)變化來臨時，作為弱勢方的勞動者需要謹(jǐn)慎對待任何一份文件的簽署和作出的決定，留心收集相關(guān)證據(jù)，必要時通過法律武器捍衛(wèi)自己的正當(dāng)權(quán)益。